Los trabajadores extranjeros en los Estados Unidos ocupan todo tipo de puestos laborales, desde trabajadores agrícolas y lavaplatos hasta ingenieros, médicos, directores ejecutivos, entre otros; por ende, sus visas y estados legales también varían enormemente. Para la mayoría de más de doce millones de inmigrantes indocumentados, no existe el empleo legal, por lo tanto, se supone que los empleadores no deben contratarlos en lo absoluto. Como todos sabemos, esta clase obrera invisible impulsa las industrias de servicioagrícolasy la explotación de estos trabajadores es parte de la expansión de los márgenes de ganancia para muchos empleadores de los Estados Unidos. Cuando los empleadores contratan a trabajadores indocumentado estosson los que corren elmayor riesgo en estos casos, ya que no están cumpliendo con el programa de verificación electrónica del gobierno federal, lo que requiere que se confirme la elegibilidad laboral del empleado antes de contratar a trabajadores extranjeros. Los trabajadores en estos casos tienen derechos muy limitados,sus empleosson generalmente “a voluntad”, sin embargo, a pesar de este estatus (que se discute con más detalle a continuación), los empleados están todavía protegidos por las leyes laborales en la mayoría de los estados. Por ejemplo, independientemente de tu estado inmigratorio, un trabajador (a) que no genera horas extraordinarias puede presentar un reclamo conforme a las leyes estatales y federales por pago insuficiente o no.

Más allá del espectro entre trabajadores extranjeros indocumentados y ciudadanos de doble nacionalidad (ciudadanos extranjeros que se convierten en ciudadanos estadounidenses), hay trabajadores con visas de trabajo temporales, desde trabajadores de temporada con visas H-2B hasta la visa  E-1 / E-2, H- Las visas 1B, P y L, que generalmente están vinculadas a un empleador que las patrocina y tienen límites en su duración (desde varios meses hasta 5, 6 o 7 años, según la visa),lo que se complica con estas visas es que, si los empleados son despedidos, es posible que no haya un período de gracia para buscar un nuevo empleo ni para mantener el estatus legal, y se les obliga a abandonar el país. Los titulares de la visa O-1 pueden tener patrocinadores, lo que les permite trabajar de forma más independiente y tienen la oportunidad de cambiar de patrocinador para futuras renovaciones.

Los cónyuges de los titulares de visas E y L pueden obtener documentos de autorización de empleo (EAD) que les permiten obtener un empleo legal con cualquier empresa, pero la duración de los EAD está vinculada a la duración del estatus legal de su cónyuge. Por otro lado, los cónyuges H-1 y O-1 no son elegibles para EAD yuna vez que un extranjero obtiene la residencia legal permanente o la ciudadanía estadounidense, no puede perder su estatus legal si pierde su trabajo. Entonces nos preguntamos, ¿cómo encaja todo esto con las leyes de empleo?

La mayoría de los trabajadores en Nueva York y en los Estados Unidos en general, están sujetos a la doctrina de empleo “a voluntad”. Esta ley “de voluntad’ creada por un juez establece que cuando un empleo es por tiempo indefinido, se presume que es una contratación “a voluntad” que puede ser rescindida libremente por cualquiera de las partes, en cualquier momento, por cualquier razón o sin razón. La doctrina “a voluntad” ha estado arraigada en la legislación laboral durante casi un siglo y medio, y el efecto más práctico es que los empleados estadounidenses están sujetos a ser despedidos libremente por cualquier motivo, o sin ningún motivo en absoluto, siempre que la terminación no sea por una razón discriminatoria. Por lo tanto, un empleador puede despedir a un empleado simplemente­ porque no les gusta el color de la camisa de un empleado, sin embargo, el empleador no puede despedir a un empleado debido a la raza, el origen nacional, la religión, la discapacidad, el embarazo y otras categorías protegidas por la ley estataly federal. La regla “de voluntad” se ve como un enfoque equitativo para las decisiones de terminación de empleo; la razón es que debido a que se le otorga al empleador el derecho de rescindir, en cualquier momento y por cualquier motivo, a su vez también le brinda ese mismo derecho al trabajador; en consecuencia, un trabajador“a voluntad” tiene el derecho de renunciar, en cualquier momento, por cualquier motivo.

Hay algunas excepciones a esta regla judicialmente creada en el estado Nueva York. La primera excepción es la “excepción del manual” que representa la proposición de que un empleador podría ser responsable de despedir arbitrariamente a un empleado, si el trabajador puede establecer que el empleador tenía una política escrita que limita su derecho al despido, donde el empleado tenía conocimiento. Por lo tanto, el lenguaje en un contrato de empleo o el manual de un empleado podría afectar la doctrina “a voluntad”. La segunda excepción es una excepción profesional limitada que se aplica solo a los miembros del Colegio de Abogados del Estado de Nueva York que participan en la denuncia de conducta indebida que exige el Código de Responsabilidad Profesional. La tercera y última excepción fue promulgada por la Legislatura del Estado de Nueva York y se conoce como la “excepción de informante”. La”excepción de informante” ha sido interpretada enel tribunal supremo de Nueva York, para proteger solo a aquellos empleados que denuncian violaciones que ponen en peligro la salud o la seguridad pública. Por lo tanto, salvo estas tres excepciones limitadas, la doctrina del empleo a voluntad’ regula la relación entre los empleadores y los empleados en el estado de Nueva York y un empleador puede despedir a un empleado por cualquier motivo o sin motivo alguno, siempre que no sea por un motivo discriminatorio.

Para más preguntas sobre la ley de empleo, comuníquese con Yogi Patel, Esq., En yp@lloydpatel.com. Para cualquier pregunta sobre inmigración, contáctese con Steve Maggi, Esq., En smaggi@smalawyers.com.